Auf dem Weg zu einer nachhaltigen Führungskultur

Von Dr. Silke Boeffel und Dr. Kerstin Hermuth-Kleinschmidt.

Eine moderne, nachhaltige Mitarbeiterführung basiert auf Wertschätzung, Vertrauen und guter Kommunikation. Insbesondere Mitarbeiter der Generationen Y und Z wollen nicht mehr so hierarchisch und direktiv geführt werden wie es früher üblich war. Dieser Beitrag gibt praktische Tipps, wie Führung nachhaltiger gestaltet werden kann und erörtert Ansätze wie die Personalabteilung und die Geschäftsführung dabei unterstützen können.

Eine nachhaltige Unternehmenskultur baut sich nicht von heute auf morgen auf – sie muss vorgelebt werden. Und hier kommt das Thema Leadership ins Spiel. Denn erstens sind Führungskräfte „Role Models“ und zweitens hängen Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden vom Führungsverhalten der Vorgesetzten ab. Zahlreiche Studien wie die jährliche Gallup-Studie belegen dies immer wieder.


Führung tritt in zwei Facetten auf, die, je nach Situation, beide ihre Berechtigung haben. Leadership bedeutet die Richtung vorzugeben, visionär zu sein, zu begeistern und damit Veränderung und Wandel zu initiieren. Das bedeutet nicht, sich von Managementaufgaben zu lösen. Natürlich braucht es eine organisierende Hand, die für Stabilität sorgt, die Prozesse verbessert und die verschiedenen nebeneinander ablaufenden Projekte verwaltet und voranbringt. Aber unabhängig davon, um welchen Aspekt von Führung es sich handelt – Leadership oder Management: Langfristiger Erfolg wird sich nur durch nachhaltiges Führungsverhalten einstellen.

 

Leadership vs Management

 

Nachhaltige Führung braucht Wertschätzung, Vertrauen und gute Kommunikation

Was also ist nachhaltige Führung? Während früher noch ein sehr hierarchischer und direktiver Führungsstil verbreitet war, erwarten insbesondere Mitarbeiter der Generation Y und Z eine andere Art von Leadership. Sie wollen mehr Freiräume und Mitbestimmung; sie wollen mit ihren Fähigkeiten und Einschätzungen wahrgenommen und ernstgenommen werden; KURZ: sie wollen beteiligt sein.

Nachhaltige FührungNachhaltige Führung ist daher in erster Linie eine wertschätzende Führung und der Schlüssel zum Erfolg für moderne Führungskräfte liegt in drei Verhaltensweisen:

1. Wertschätzung für die Mitarbeiter

2. Vertrauen in die Mitarbeiter

3. Gute Kommunikation mit den Mitarbeitern

Doch was heißt das genau und vor allem wie kann man es erreichen? Im Folgenden gehen wir auf diese drei Punkte ein und stellen Ansätze vor, wie Führung nachhaltig gestaltet werden kann.

1. Wertschätzung zeigen heißt eine Person ganzheitlich annehmen

Mitarbeiter sind keine „Headcounts“ sondern Menschen. Eine moderne Führungskraft muss nicht nur die Fähigkeiten, Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden kennen, sondern muss auch erkennen, was sie bewegt – ob bei der Arbeit oder im Privaten. Denn der emotionale Zustand eines Menschen hat einen signifikanten Einfluss auf seine Leistungsfähigkeit.

  • Akzeptieren Sie Emotionen als etwas Normales

Achten Sie auf emotionale Signale und reagieren Sie sensibel darauf. Natürlich gilt: nicht jede:r Mitarbeitende öffnet sich gleich schnell oder gleich weit, und nicht jede Führungskraft ist hoch empathisch. Schauen Sie Ihr Gegenüber direkt und offen an, wenn Sie mit ihm sprechen und achten Sie auf Körpersprache. Was sagt sie Ihnen?

  • Sagen Sie doch einfach mal „Danke!“

Ehrlich gemeintes Lob und Anerkennung, auch für Dinge, die eigentlich selbstverständlich sind („...ist ja sein/ihr Job“), wirkt Wunder was die Motivation und den Beziehungsaufbau zwischen Mitarbeiter:in und Führungskraft betrifft. Wenn Sie Ihre Dankbarkeit auch vor anderen zeigen und ernsthaft aussprechen, zeigen Sie dem gesamten Team gleichzeitig, welches Verhalten Sie wünschen und gehen als Vorbild voran.

  • Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitenden Selbstvertrauen

Suchen Sie für und mit jedem Mitarbeitenden ein herausforderndes Projekt (z.B. im Bereich Nachhaltigkeit?!), bei dem er oder sie seine und ihre Stärken einsetzen kann. Sie zeigen damit nicht nur, dass Sie ihren Mitarbeitenden etwas zutrauen, sondern geben Ihnen auch gleichzeitig noch die Chance sich etwas individuell Sinnhaftes zu suchen und umzusetzen.

2. Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser

Ihre Mitarbeitenden sind willig und arbeiten so gut sie können. Mit dieser Grundüberzeugung können Sie eine echte Vetrauensbasis mit Ihrem Team aufbauen. Dann können Sie als „Manager“ Schneepflug für Ihr Team sein und alle Hinternisse aus dem Weg räumen, die Ihre Mitarbeitenden daran hindern die maximale Leistung gemäß ihrem Potential abzurufen. Geben Sie Ihnen als als „Leader“ eine Vision und damit einen Grund sich zu engagieren.

  • Geben Sie Ihren Mitarbeitenden mehr Autonomie
    Die Freiheit selber darüber zu entscheiden wann und wo man arbeitet erhöht Produktivität und Motivation von Mitarbeitenden signifikant. Nicht jede:r ist zu jeder Zeit gleich produktiv. Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden entscheiden, wann (und wo!) sie am konzentriertesten und damit am produktivsten arbeiten können – denn sie wissen es am besten. Dies sieht man auch an dem Wunsch, nach der Home-Office-Phase zumindest partiell ins Büro zurückzukehren.
  • Messen Sie Erfolge und nicht Aktionen
    Wenn Sie Zielerreichung und Erfolg messbar machen wollen, konzentrieren Sie sich nicht auf das, was gemacht wird (Input-Kennzahlen), sondern auf das, was erreicht wird (Effekt-Kennzahlen). Führen Sie aussagekräftige Kennzahlen ein und führen Sie ein regelmäßiges Monitoring gemeinsam (!) mit Ihren Mitarbeitenden durch.

3. Gute Kommunikation geht in zwei Richtungen

Wertschätzung und Vertrauen leben von einer offenen und transparenten Kommunikation.

  • Kommunikation ist immer bilateral
    Ein Mitarbeitergespräch sollte auf Augenhöhe und gleichberechtigt Dies bedeutet, das Feedback über Ihre eigenen Verhaltensweisen sollte den gleichen Raum einnehmen wie die Beurteilung des Mitarbeitenden. Auch hier gehen Sie als Role Model voran: Wenn Sie nicht bereit sind, sich und Ihre Heransgehensweisen zu hinterfragen – warum sollten Ihre Mitarbeitenden es tun?
  • Geben Sie regelmäßíges Feedback
    Führen Sie Mitarbeitergespräche nicht nur einmal pro Jahr. Wenn Feedback geben zu einem festen Teil z.B. von wöchentlichen Jour fixen wird, machen Sie es zu etwas völlig normalem. Regelmäßiges, dosiertes Feedback ist wesentlich zielführender und erlaubt den Mitarbeitenden sich kontinuierlich zu verbessern.

 

HR und Geschäftsführung können durch Prozesse und Strukturen unterstützen

Die Personalabteilung ist beim Thema Leadership naturgemäß sehr stark involviert, denn Führungskräfte-Entwicklung und Leadership-Trainings gehören zu den Kernaufgaben von fortschrittlichen HR-Abteilungen. Aber auch darüber hinaus kann und sollte die HR-Abteilung die Führungskräfte im Unternehmen durch Aufsetzen von Prozessen und Mitarbeit an Organisationsstrukturen unterstützen. Dabei gilt – wie bei allen Nachhaltigkeitsthemen: ohne die Geschäftsführung geht es nicht!

Nachhaltige Führungsprozesse und Organisationsstrukturen aufsetzen

  • 360° Feedback einführen

Feedback ist immer dann am wirksamsten, wenn es nicht nur einseitig sondern möglichst vielfältig ist. Daher sind Prozesse, die neben Führungskraft und Mitarbeiter auch noch Peers und interne sowie ggf. externe Kunden mit einbeziehen, so erfolgreich. Dabei ist nur der Prozess selber, sondern auch das „how to“ wichtig.  Oft fehlt es am Wissen wie man Feedback „richtig“ gibt. Hier sind Schulungen auf allen Ebenen sinnvoll.

  • Mitarbeiter-Beurteilungen transformieren

Beurteilen Sie Ihre Mitarbeitenden immer im Verhältnis zu deren Potential, nicht im Vergleich zu anderen Team-Mitgliedern. Sogenannte Forced distribution- oder Forced ranking-Systeme haben sich nicht nur als demotivierend erwiesen sondern sind auch langfristig kontraproduktiv, da sie Teamarbeit verhindern und damit Organisationen kaputt machen können.

  • Manager entlasten

Den meisten Managern fehlt schlicht und ergreifend die Zeit, sich um Führungsaufgaben zu kümmern. Entlasten Sie Führungskräfte durch kritisches Hinterfragen von Prozessen und Routinen: ist das, was wir hier tun, wirklich notwendig? Wem hilft es? Was passiert, wenn wir es nicht / seltener / anders machen?

Möglicherweise macht es an der einen oder anderen Stelle Sinn, „Parallel-Positionen“ einzuführen – eine mehr operative und eine mehr auf Leadership ausgelegte Position.

  • Entscheidungsprozesse neu denken

Stellen Sie sicher, dass Entscheidungen immer von den qualifiziertesten Personen getroffen werden. Das sind nicht unbedingt immer diejenigen weit oben in der Hierarchie, denn diese sind oftmals viel zu weit weg vom Thema und den Hintergründen. Indem Sie Informationen für alle Hierarchieebenen offen und transparent zu Verfügung stellen, ermöglichen Sie der Basis Entscheidungen unabhängig von zeitraubenden Approvalprozessen zu treffen. Dies spart den Führungskräften Zeit und zeigt den Mitarbeitenden, dass man ihnen vertraut.

 

Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource in Ihrem Unternehmen

Eine nachhaltige Unternehmensführung hat soziale, ökologische und ökonomische Aspekte im Fokus. Essentiell ist die Erhaltung der Ressourcenbasis - dies gilt auch und ganz besonders für die Ressource Mitarbeiter. Nachhaltiges Führungsverhalten ist daher die Basis eines nachhaltigen Personalmanagements. Es ermöglicht Führungskräften, ihre Vorbildfunktion zu erfüllen und ihrer Aufgabe als Visionäre und Leader gerecht werden. Nur so können Mitarbeitende für ihr Unternehmen gewonnen und begeistert werden und ihren eigenen Beitrag zum Aufbau eines nachhaltigen Unternehmens leisten.